Корпоративный университет – основной инструмент собственника в управлении эффективностью и развитии бизнеса

Понимание того, что человек является единственным активным элементом любой производственной системы, и  от его профессиональной компетенции зависит эффективность самой системы, побудило ведущие мировые компании организовать собственные корпоративные университеты и, таким образом, сформировать корпоративную среду успеха и лидерства.Вопросы развития внутрикорпоративного образования актуальны в России особенно сейчас, когда можно сказать, что система профессионального образования высшего, среднего и начального уровня не справляется со своими задачами. Очень серьезно ощущается как дефицит специалистов рабочих специальностей, так и недостаток действительно толковых управленцев.

Кризис системы профессиональной подготовки

Мы должны признать, что это выпускники наших вузов сегодня управляют страной и страна находится на 67 месте по конкурентоспособности.

Мы должны признать, что это выпускники наших вузов управляют сегодня промышленностью, предприятиями, бизнесом и в страну завозится все кроме оружия, нефти и газа.

Что наша система профессионального образования делает не так?

Проводя сравнительный анализ формируемых компетенций в НОВЫХ Государственных стандартах профессионального образования, начинаешь замечать, что некоторые ключевые компетенции, приведшие к прорыву в масштабах мировой экономики, в новых стандартах даже не предусмотрены.

Сравнивая описание двух стандартов, можно сказать, что прорыва в профессиональном образовании в ближайшее время ждать не приходится. Поэтому, развитие сотрудников и формирование необходимых профессиональных компетенций становится первостепенной задачей любого предприятия, которое стремится не просто выжить, но и стать лидером в своей отрасли.

Есть одно хорошее  философское изречение: «Сегоднямы живем так, как мы мыслили вчера. Завтра мы будем жить так, как мы мыслим сегодня».

Требования к лидеру

Как показывает опыт, эффективный лидер или руководитель должен обладать пятью обязательными качествами. Если эти пять качеств у вас есть, вы, вероятно, уже достаточно успешны в производстве высококачественной продукции и сокращении издержек.

Первое требование — знание работы, предусматривает знание специальной научной и технической информации, необходимой для выполнения работы в вашей сфере. Например, данных о таких аспектах, как материалы, машины, инструменты, этапы производства, методы и технические навыки. Даже если вы каждый день выполняете одну и ту же работу, то все равно вы должны постоянно использовать возможность узнать что-то новое и научиться чему-то полезному. Ничто не остается вечно неизменным. Со временем вашему подразделению придется выпускать другую продукцию или реорганизовать производство.

Второе требование — знание рабочих обязанностей. Лидер (руководитель) должен понимать цели и задачи компании, а также их соответствие рамкам организации. Все эти установки должны быть полностью согласованы с требованиями, зафиксированными корпоративной политикой, соглашениями и договорами, правилами, требованиями безопасности и планами работы. Эти аспекты существенно различаются в зависимости от конкретной специфики предприятия, поэтому такого рода знания, как правило, приобретаются на местах. Для того чтобы хорошо выполнять свою работу, лидеры должны иметь четкое понимание как своих обязанностей, так и своих полномочий.

Третье требование — навыки улучшений. Знание – сила, но это лишь первый шаг к успеху. Лидер должен постоянно анализировать работу своего подразделения. Это подразумевает, в частности, постоянный поиск способов комбинирования, реорганизации и упрощения выполняемых задач для обеспечения более эффективного использования рабочей силы, машин, материалов и методов, имеющихся в их  распоряжении. Эта философия непрерывного улучшения также называется кайдзен.

Четвертое требование – качества лидера. Самым важным ресурсом лидера (руководителя) являются его люди. Лидеры должны уметь работать вместе с людьми в команде для достижения задач, стоящих перед подразделением. Ежедневное применение этого навыка поможет в сохранении благоприятных межличностных отношений в коллективе.

Пятое требование – обучение сотрудников. Одна из основных обязанностей лидера — обучение тех, кто находится под его руководством. Хорошо обученная рабочая сила обеспечивает:

а) производство продукции с меньшим объемом отходов, переделок и брака;

б) снижение аварийности;

в) уменьшение перебоев и простоев, обусловленных поломкой инструментов или оборудования;

г) сокращение времени, необходимого на производство продукции, а также на согласование и разъяснение технических заданий.

Какими бы обширными знаниями и навыками мы не обладали, не имея способности проводить обучение, мы не сможем передать их другим людям. Я перечислил два вида знаний и три вида различных навыков (способностей). Мало кто обладает этими способностями с рождения. Мы должны приобретать их в результате целенаправленных усилий и постоянной практики.

Цели собственника. Цели бизнеса. Цели Корпоративного университета.

Осознав необходимость ускоренного развития и достижения уровня мировых лидеров в организации бизнеса,  многие  Российские корпорации организовали корпоративные университеты.

Проводя много времени на предприятиях и наблюдая за  работой служб персонала, учебных центров, я обнаружил интересную особенность, свойственную многим корпоративным университетам. Эта специфика касается сформулированных этими организациями целей:

• удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний;

• повышение квалификации работников;

• подготовка высококвалифицированного персонала, соответствующего современным требованиям бизнеса;

• разработка новых прикладных знаний и изучение опыта их использования.

При всей кажущейся логичности этой системы, подобный стандартный подход с каждым годом становится все менее эффективным.

Зачастую формирование потребности в обучении происходит лишь на основании выделенного бюджета. Причем, подобные мероприятия обычно происходят в «пожарном порядке», на основании заявок отделов ОТиЗ и бухгалтерии. Многие, наверное, сталкивались с таким объявлением «Руководителям служб (всем сотрудникам) срочно подать заявки – на каких курсах вы хотели бы обучаться в этом году».

Такой подход к организации корпоративного обучения, в основном,  характерен для предприятий монополистов, в которых все издержки, как правило, списываются за счет потребителя.

Но такой подход к обучению, по своей сути, ведет всего лишь к освоению бюджета без привязки к конечным результатам, без привязки к развитию бизнеса.

В  высококонкурентных отраслях цена неэффективности – упущенная доля рынка или убыточность бизнеса, особенно при дефиците специалистов рабочих специальностей.

В связи с этим, видится новая идея целеполагания  корпоративного обучения:

Основная Цель Корпоративного Университета: Обеспечение лидирующего положения компании в мире, реализуемое передовыми методами развития персонала на всех уровнях управления, с внедрением улучшений в производство и оцениваемое по критериям эффективности развития бизнеса.

На одной из конференций HR, я озвучил эту новую цель корпоративного университета и увидел в многочисленных глазах специалистов некое смятение. При дальнейшем активном обсуждении новой парадигмы, в итоге, мы пришли к следующему выводу:

Это действительно совершенно новый подход и другой уровень компетенции, предполагающий совершенно новый статус службы HR, новую организацию работы, но и очень высокий уровень ответственности.

Задача корпоративного университета – Развитие бизнеса и Решение проблем предприятия

При проведении семинаров и корпоративных проектов, участники, как правило, озвучивают следующий перечень проблем стоящих перед предприятием.

Проблемы производства

– Продукция не соответствует техническим требованиям.

– Стандарты контроля не соблюдаются.

– Слишком большой объем производственного брака и переделок.

– Чрезмерный износ инструментов и оборудования.

– Частые задержки и перебои.

– Оборудование техники безопасности не используется как надо.

– Низкий интерес к работе.

– Невнимательность работников.

– Слишком долгий срок до приобретения работником всех необходимых навыков и знаний.

– Работники медленно обучаются.

– Стандартизированные рабочие процедуры не соблюдаются.

– Плохо соблюдаются принципы организации рабочего места.

– Расходные инструменты и другие элементы расходуются небрежно.

– Травмирование на производстве.

– Поломки инструментов и оборудования.

– Пропуски/отсутствие работников на рабочих местах.

С проблемами такого рода мы сталкиваемся каждый день. Что же мы можем сделать, чтобы преодолеть их?

Самым эффективным способом решить большинство подобных вопросов является обучение сотрудников. Однако это должно быть не формальное посещение всевозможных курсов, а тщательно спланированная система образовательных мероприятий. При этом, большое значение имеет также отношение работника к подобным занятиям. Если система обучения будет напоминать скучные школьные уроки без учета специфики конкретного производства, то и отдача от подобных курсов будет нулевой. А учитывая затраченное рабочее время и дополнительные средства, то и вовсе отрицательной.

Когда у нас возникает необходимость обучать других? Вот список самых популярных ответов.

Примеры типичных ответов:

– когда новые работники впервые приходят на работу;

– когда работник направляется из другого департамента для помощи;

– при ротации работников в одной сфере производства с целью освоения новых профессиональных навыков;

– когда работникам требуется дополнительная подготовка для повышения уровня их рабочих навыков;

– при ротации работников между различными подразделениями;

– если человеческий фактор приводит к слишком большому увеличению доли дефектов и переделок;

– при авариях и травматизме на производстве ;

– когда начинается выпуск новой продукции;

– когда устанавливается новые машины и оборудование;

– когда происходит изменение производственной процедуры или процесса;

– когда изменяются стандарты качества;

– когда производятся инженерно-технические изменения.

Что произойдет, если при возникновении одной из рассмотренных ситуаций, мы уделим процессу обучения недостаточно внимания (или не будем проводить обучение вообще)?

– новые работники не научатся выполнять свою работу;

– будет большой процент брака;

– будет большой процент переделок;

– будет большое число аварий и высокий травматизм на производстве;

– работа будет выполняться не в соответствии со стандартами, а неравномерно и нестабильно;

– машины и оборудование будут часто выходить из строя;

– не удастся добиться поставленных задач производства;

– профессиональные навыки не будут совершенствоваться.

Вывод здесь очевиден: неправильное обучение со стороны лидера может иметь серьезные последствия — потери объемов и снижение качества продукции, повышение издержек и нарушение техники безопасности. Это также может пагубно сказаться на межличностных взаимоотношениях и атмосфере доверия в коллективе.

И все-таки, глядя на составленный нами перечень, давайте определим: есть ли здесь какая-либо проблема, которую нельзя решить или уменьшить за счет организации соответствующего обучения?

Мы видим, что все проблемы решаются за счет обучения.

И, разумеется, разработка программ обучения должна формироваться на основе двух аспектов:

1. Целей, стоящих перед бизнесом и…

2. … необходимостью решения существующих проблем.

Ниже приводится пример актуализации программы обучения на основе целей развития и проблем предприятия.

Актуализация программ производственного и профессионального обучения

Таким образом, подводя итог всему вышеизложенному, можно заключить, что главной составляющей любого производства является человек. Причем это не просто винтик в машине, который можно в любое время заменить, а личность, со своими потребностями, целями и багажом знаний. И лишь от руководителя предприятия зависит – станет этот человек самым слабым или самым сильным звеном всей системы.

Интересная статья? Поделись ей с другими!